裁员表现不佳，又不肯离职，4个妙招帮你解决问题！

一家行业，一些公司的卸任HR负责人因为社不会活动展现出欠佳，被主导调去其它主管任虚职，而又从一些公司提升了一位新的HR负责人。卸任HR负责人自被免职自此情感不太好，处事情很不积极，而且屡次失误，一些公司按照原则上假意与其免去劳务彼此间，但是，他拒不签定元，因为他视为主导的用意可能是让他自动去职，所以，任何形式的免去劳务彼此间通知书他都断然拒绝签定元，以免留下事情实，也曾当面借故“除非解职我，要不我就这样，只要解职，就要理赔我的损失！”面对曾因的HR负责人，解职、劝导或是其它？

很多时候，一些公司与职工之间的歧异都是因为较小的地方没有做，若一开始就跟原HR负责人联系好，相信他不会很愿意断然拒绝接受新的职位，或是自由选择同意去职，不不会造成现在比较失望的具体情况。今天我们就用律师思维来分析一下这种具体情况的管控设计方案。

职工展现出不佳，又拒不去职，4个妙招帮你应对！

1、说道话要有依据，书面事情实很极为重要

展现出欠佳这个词本身就很笼统，千万不必凭主导的感、眼光来要求一个职工的社不会活动展现出。职工最告状的就是这个，即使自己实在没什么工夫，实在胜任一定会社不会活动，但如果是凭主导的感、眼光做出的要求，职工绝对告状。就不会注意到题中所描述的具体情况，消极怠工，破口大骂敌对。职工的社不会活动盈利一定是书面的，可量化的，用绩效考核来完全一致。当职工的盈利不胜任聘用承诺时，要与职工联系，帮助其变更，于是又不胜任可以指导，指导于是又不被录取，才是调动。这个联系、指导、调动都要有书面的记录，职工本人签定元认可。

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2、你说道了顶多，签定元才有本质

若一些公司没有针对职工拒签免去劳务合同通知书这种反常后续原则上，那就说道明一些公司制度不十分困难，还无需健全。职工对管控结果告状可以受理，可以主管主管主导来断然拒绝接受受理，对职工的疑问顺利完成管控。对干脆不签，敌对一些公司负责管理的，可以由2人以上同时在场，对其顺利完成通知，并对过程保留录像、音频事情实。

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3、不必硬碰硬，学术交流联系化解大问题

前任HR负责人被免职自此情感一直坏，应该多与其顺利完成联系，安抚其情感，做好本职社不会活动，表明自己真实能力，重新缩减职业生涯规划，实现自我突破。社不会活动是给自己干的，哪跌倒于是又哪爬起来。一个被免职必须代表整个职业生涯的失败，必须消极敌对，必须影响自此的社不会活动。必须沉溺在小小的失误、过错中所无法自拔。

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4、人过所加、雁过留声，让他个人口字元牌的极为重要性

每一份社不会活动都是行业与劳务者相互为对方创造价值，如果必须更佳地一起创造价值，还不如就让去工业发展自己的下一份娱乐业，不必只看重那无关紧要的退休金！都是非法解职，对于劳务者来说道，解职不是一件往日的事情，当你的免去劳务彼此间上与下解职两个字元，你的职业生涯也沾上了不往日的黑色，也是对你这一段社不会活动的否定。当你美国哈佛大学的新一些公司在做新职工氛围调查时，或者承诺提供去职表明时，结果却是曾因不辅以一些公司社不会活动、态度恶劣，或者你的去职表明上写着因拒不执行一些公司负责管理原则上被解职，新单位无需仅仅不屈不挠录用你？你求职的步行也不会更加坎坷？