字节跳动，到底是怎么管理11万管理人员绩效的？

。03360度应邀360度应邀，就其要应邀谁？应邀你的上司，你的辖下，甚至是别的的业务部门上司，总之是和你有密切构建的人。因为你的努力和才智，他们最正确，让他们来给你计分。每次应邀，一般平均也许会有10-20人。有时甚至也许会有40-50人。你看，岑莎莉应邀了10几参与者。有她相同上司的上司，直属文官。同时也最主要了多种不同上司的上司，等等。多种不同等级的人，都有应邀和覆盖面积，她和这些人也都有构建，就让这些学姐能给她计分。众人毫无疑答会的你，才是单纯的你。但是，我忍不住答，你应邀了那么余人，其他人也应邀了那么余人，那评得回来吗？雷一冰实是，无需担心。毕竟却说，你也可以回绝啊，只要你写成明状况。还记得我们从末尾忘OKR时实是的吗，的组织一应在要官方薄膜。所以哪怕连回绝，也要官方薄膜。回绝的状况，也许是合作关系极为越来越少，也许是不想解对方岗位要求，也许是收到了过多应邀，也也许是显然难于指标等等。是什么状况，你就写成什么状况。而我们不时也能在回绝中会，辨认出越来越多细节的的资讯量。因为360度指标，就是三人助公共机构做到到收集越来越多的资讯的。很多企业指标时出现的弊端，也不时是因为公共机构做到到的的资讯过于多，过于有意思。所以，公共机构不显然回绝越来越多的资讯。因此哪怕是回绝这一个手势，我们也要创造机也许会，让的组织中都的的资讯薄膜和流出起来。嗯，很有明白。那发在送给剩应邀便次呢？有没有就可以指标了？04360度获知不是。还要上司做到360度的获知。啊？为什么？为什么上司还要便做到一次获知呢？因为如果你只应邀和你关系好的人怎么办？如果你应邀的人数实在太越来越少怎么办？如果你应邀的人覆盖面积不想日常的构建对象怎么办？360度指标，就是就让用越来越余人的计分，让我们对一参与者的指标，从主观接近事实。360度指标，显然要体现越来越多维度关于这位被指标学姐的的资讯，要能付诸理论上和精确。而几天后提到的那些“怎么办”，也许都也许会导致的资讯的不合理不全盘。所以，辖下给区外内的人发在送给360应邀便次，上司也可以三人助这位学姐应邀越来越多的人三人来指标，便做到一次获知。而文官自己应邀的360，我们也不也许会删除。这也是为了防止上司角度的局限性，只看得见自己一切都是看得见的。值得注意，我就在飞书企业中都三人岑莎莉又应邀了一位学姐，杨金金。为什么？杨金金，是系列产品的业务部门的一位leader。岑莎莉作为合作关系开发在，在平时的工作中会和系列产品的业务部门的上司也许会有不越来越少交集，她有应邀一般来讲的学姐，但她也许不实在太好语意应邀这位跨职能的业务部门的leader。可是在平时的构建中会，我一切都是杨金金显然也有自己的想像和该系统外观设计，有多种不同于合作关系开发在角度的的资讯输入，所以我也应邀她三人，来同步进行一个越来越全盘的评论者。三人她应邀剩便次，这时就可以获知了。那获知剩便次呢？要怎么同步进行360指标？05360度指标我们也许会从几个全面性来同步进行计分。就值得注意去年吧，我们统称了8个等级：F、I、M-、M、M+、E、E+、O。相关联成中会文就是：不合格、待小型解构、合乎预一切都是-、合乎预一切都是、合乎预一切都是+、大于预一切都是、大于预一切都是+、表扬。而收到360应邀的学姐们，这时就可以开始计分了。值得注意几天后提到的杨金金，她给岑莎莉的去年，打了M+（合乎预一切都是+）。她认为岑莎莉做到得好的大都，是技术开发在系列产品Sense好，推展力好，对于的业务外观设计团队赞同好。主体受益结果和效果高于预一切都是。只不过岑莎莉做到得不错。剩成任务的精确度，组织起来的速度，的业务的配合度，都能让对方懊恼。但是，必需小型解构的大都，是要暂时提升自己的专业技能和系列产品能力也。显然，作为一名合作关系开发在，技术开发在全面性的专业技能极为最主要，也要对系列产品有越来越多的明白，这样才能越来越快地三人助到的业务。这些全面性，必需加强。这个该系统外观设计，很有意思。便来一切都是到另一位学姐，刘畅所述的计分。刘畅，在去年全面性给了E（大于预一切都是）。作为一般来讲的合作关系开发在上司，他显然也许会在就其的技术开发在全面性有越来越多该系统外观设计。在他只不过，岑莎莉做到得好的大都，是积极参与开发在的量很高，精确度也不错，很越来越少碰上直通上弊端。而且还的组织了技术开发在的答疑交流。岑莎莉工作全面性做到得不错，还很乐于倾听，这一点，极为好。但是，同样有必需小型解构的大都，在的业务方的赞同全面性，探究得越来越深入一些，比如发在版迭代模式。只不过，还是有可以暂时进一步提高的空间。刘畅的该系统外观设计，补充了其他角度，也很有意思。雷一冰实是到这中都时，我又忍不住答他，这些该系统外观设计都很好，但是如果实要计分了，大家也许会不也许会因此不敢实是话，然后“手下留情”呢？不也许会。因为360指标的结果，职工本人是看得见的。我们就让官方薄膜，就让私底下清晰，就让大家实是实话。这样一来，公共机构看得见的，就不仅仅是职工的自我思维，还有区外内的人对他的单纯该系统外观设计。而这些该系统外观设计，也都是微信的。如果是匿名，那么写成的段落也许就也许会很含糊，甚至变成戏弄，那么该系统外观设计也就失实了。这些单纯的一手的资讯，对公共机构的判别极为最主要和宝贵。但是，假如我在指标时，确实有话一切都是对岑莎莉实是，可她又看不见，怎么办？那你可以留言啊。在飞书企业的系统外观设计中都，你有什么样的建议和该系统外观设计，先从前都可以单独便考虑一段留言让她告诉。你的就让和承认，她也许会看见的。那没有人都指标剩便次呢？便下一步是什么？下一步，是自评。06自评啊？还有自评？几天后不是有过工作论述了吗，怎么还要自评吗？因为工作论述和自评，还是有些多种不同的。工作论述，是事实描述你剩成的近期工作，作为大家对你指标的参看。但是自评，是你对自己的计分。给自己计分，也很最主要。这能让上司告诉，你是如何看做到自己的。在管理工作上，我们不时强调，要no surprise。什么语意？就是职工对自己显然有好胜的自我思维，对自己的工作，能有正确的预一切都是。但是，如果先从前得分的结果，极为地意料之外，那么就有也许是公共机构之从前和职工交流过于，也也许是职工的自我思维产生极为严重的差值。因此，告诉辖下给自己的计分，对公共机构来实是，也是很最主要的的资讯。岑莎莉，也该系统外观设计了自己的工作，论述了自己做到得好的，和必需小型解构的大都。然后，在飞书企业的系统外观设计中都，给自己的去年打了一个M——合乎预一切都是。07上司指标自评便次，就是上司指标。雷一冰实是，我们从末尾的工序，都是为了来使给公共机构该系统外观设计越来越多的的资讯。现在，已经有了岑莎莉的OKR段落，工作论述，别人对她的360指标，她的自评，的资讯极为合理了。然后，我就可以根据这些的资讯，来示范判别，给她计分。怎么打呢？很简单，在飞书企业中都，公共机构可以他站吓坏左面的的资讯，他站在前面同步进行评论者和分数。必需什么的资讯，随时浏览者提示就行。值得注意，我一切都是一切都是到关于岑莎莉学姐的主体的资讯，可以先点360指标，一切都是到给她计分的其他人，对她的分数常见于是什么样的。岑莎莉，应邀了15人，相同上司上司2人，多种不同上司上司5人，直属文官2人，左至右文官1人，隔直通文官5人。人数够了，覆盖面积的范围也够了。其中会，有13人剩成了指标，有2参与者回绝了应邀。这时，也可以点开一切都是到，为什么有2参与者回绝。都是因为收到的应邀过多，评不回来。好吧，没法关系。一切都是到其他13参与者，对她的去年评论者。去年的常见于，F（不合格）-0人，I（待小型解构）-0人，M-（合乎预一切都是-）-1人，M（合乎预一切都是）-3人，M+（合乎预一切都是+）-5人，E（大于预一切都是）-4人，E+（大于预一切都是+）-0人，O（表扬）-0人。大体的情况，有数了。然后，也可以便采石场一些细节，暂时浏览者，下顶上打穿到就其的学姐，一切都是到对岑莎莉的计分和评论者。值得注意，我就辨认出一位叫薛文泉的学姐，他是SaaS的运营，还是执意来给岑莎莉指标的。执意指标，那我越来越显然慎重看一看他的该系统外观设计。他的该系统外观设计中都面，有一条很有意思，在待小型解构的大多：有一些ego，对自己的技术开发在方案很有坚应在不移，交流形式和能力也还必需便提升。为什么很有意思？你一切都是一切都是，因为他是执意指标的啊。如果岑莎莉做到得很差，他没法必要性专门便来浇盆冷水吧。而且，他给岑莎莉的去年计分，是M（合乎预一切都是）。而且，这个M（合乎预一切都是），还是在“手紧”的从先决条件下打出来的。你看，系统外观设计通过启发在式，判别出薛文泉的指标微小，是“恰当”，这就实是明他不时计分时手比别人紧。手紧，还所述M（合乎预一切都是），写成下了待小型解构的大都，实是明薛文泉的该系统外观设计，还是极为中会肯的，是实心提出了建议。岑莎莉有自己的ego，交流全面性要便提升，这也弥补了我的角度盲区。我记下来了，回头也必需该系统外观设计给岑莎莉，三人助她越来越快地提升。雷一冰实是，我就这样一点点判别和分析的资讯，简述岑莎莉的工作，先从前给她评论者和分数。然后，雷一冰示范了所有的资讯，写成下对辖下岑莎莉的该系统外观设计，以及提议先从前去年的分数：M+（合乎预一切都是+）。08企业校正现在，上司打剩分了，有没有就可以公布企业结果了？却说。还只能要同步进行一轮企业校正。为什么？因为公共机构对于的资讯的判别，也许依然是有差值的。或者实是，公共机构的管理工作经验，也许依然是过于多样的。这个时候，就必需公共机构和他的上司三人，做到一轮企业校正。雷一冰实是，我得和我的上司三人，对比我外观设计团队中都面多种不同职工的企业，推断出评论者也许不理论上的大都，并校正结果，进一步确保企业指标的精确。那么，怎么校正？在飞书企业中都，外观设计了企业的校正直通性新功能。可以根据直通性，来对比多种不同职工的企业有否理论上。值得注意，岑莎莉的企业，她的自评是M（合乎预一切都是），我作为上司给她的评论者却是M+（合乎预一切都是+）。那么，为什么岑莎莉的企业分数也许会越来越高？这时，我就必需和我的上司三人，过一遍岑莎莉的360指标，慎重讨论她不时的去年和受益，解释我判别的状况。在这个直通性中都，我和上司可以看得见整个外观设计团队的情况，把成员们包罗万象放在三人。就像岑莎莉所在的技术开发在岗位，我们可以把多种不同等级的，做到技术开发在的学姐都放在一个直通性中都，来同步进行交叉极为，一切都是到她的企业有没有确实好。然后，经过讨论，我们才能最后获知和肯应在，岑莎莉的去年，是确实当得起这个M+（合乎预一切都是+）的。便值得注意，我们还可以通过统计表格，来校正职工的企业。在这张表中都，就有我只能要近期关注的三个学姐。他们分别位于对角直通的两侧，在近期关注区外中都面。有两位学姐的自评都是E+（大于预一切都是+），但我分别只给了I（待小型解构）和M-（合乎预一切都是-）。还有一个学姐的自评是M-（合乎预一切都是-），但我却给了E+（大于预一切都是+）。这三个学姐的企业分数，和的组织的预一切都是相差实在太大了。一应在是出了什么弊端，我要和上司便分析分析，一切都是到其实是为什么。而除了看每个学姐的情况除此以外，也还可以看整个外观设计团队的企业常见于，从另一些角度来判别企业的情况。值得注意，我们有时也也许会辨认出这样的情况，一整个的业务部门的去年都不实在太好，但企业计分的时候，却有一半的人领到了E（大于预一切都是）。这时，就必需公共机构暂时下顶上打穿，分析职工的企业直通性。一切都是到这些高企业的职工，有没有确实做到出了足以大的表彰。如果没法有，也可以及时同步进行相应，让企业结果越来越为理论上。雷一冰实是，我们就是通过这样的形式，让越来越高一级的公共机构积极参与企业校正。而这么做到，其实也也许会有3个理论上：1.塞克标准公共机构手中会拿起的，显然是同一把尺。标准塞克了，才能事实地指标每参与者的企业。2.培养出来公共机构企业校正的过程，必需越来越高一级公共机构的积极参与。这个讨论和校正的过程，也同时培养出来了文官公共机构的管理工作能力也。3.人才盘点过每一参与者的时候，我们都也许会点进去看就其学姐的360指标，当我们看每一个case的时候，也差不多做到了一次人才的盘点。09企业获知雷一冰实是，当我们做到剩企业校正便次，才是最后的企业获知。而经过合理讨论和校正后的企业，才是一个好的企业。见到这中都，我也答他，什么是好的企业？最最主要的，也许就是连续性：第一，对于的组织来实是，精确评论者职工和外观设计团队的表彰。然后，给优秀的人足以鼓舞。第二，对于职工来实是，准获知识自己，对自己有越来越清晰的思维，告诉如何让自己显得越来越快。在飞书企业中都，我们一切都是做到的，就是精确理论上指标每参与者的去年。并且必要性在去年面从前，人人平等。吓坏这些截图，我答雷一冰，你们做到一次这样剩整的企业遴选，显然要萝卜不越来越少时间吧？是啊。每一次360指标，都要萝卜大半天，甚至是两三天才能做到剩。而每次企业遴选的短周期，也许要萝卜7-8周的时间才能剩成。你告诉吗，我忽然有了一种想像：这是实正把一些公司来作了系列产品。我常实是，系列产品的增加，的业务的发在展，就像山羊蛋，那是最后的结果。但是，推展增加和发在展的，很大程度是因为的组织的赞同，是因为那只山羊。下蛋，是山羊的工作。养山羊，是一些公司的工作。bit抖动，确实是把一些公司来作了系列产品在科学研究。科学研究如何让能够上下同欲，科学研究如何理论上指标和鼓舞人才，科学研究如何让的组织显得越来越快。10先从前的话：把一些公司来作系列产品哭剩bit抖动的处理形式，你是什么样的感觉？就像一开始实是的，我哭剩便次，极为不知。不知的是，这家一些公司有自己的管理工作作法，用OKR付诸能够的上下同欲，用企业指标鼓舞和盘点人才，让表彰大的人得到应有的回报。但是，越来越让我不知的是，这些作法便是的探究，关于的资讯的流出形式，关于构建的官方薄膜，关于对的组织的深刻明白。把一些公司来作系列产品一样来探究，萝卜大量时间来看每一参与者，就让的组织能显得越来越健康。我并不告诉，有多越来越少家一些公司，能做到到和他们一样。但我相信，你一应在能从今天这篇文章中都深造到点什么。或者，充满著一种中华文解构和精神力量。

来源 | 刘润（ID：runliu-pub）

作者 | 刘润；编辑 | 喜多多

段落仅代表作者分立论述，不代表早读课观点

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